Nutzung von Externen – Pro und Contra
Geringeres Konfliktpotenzial
Wer von außen kommt, der mag zwar noch nicht mit dem Unternehmen vertraut sein. Just deshalb konnten sich bei ihm jedoch noch keine Denkmuster und Handlungsweisen festsetzen, die in der neuen Position stören können. Das gilt insbesondere, wenn die Besetzung im Zuge von größeren Umbau- oder Wachstumsmaßnahmen erfolgt.
Stichwort Change Management: Bei dieser wichtigen und komplexen Maßnahme zur Veränderungslenkung erweisen sich die eingeschliffenen Gewohnheiten bestehender Mitarbeiter immer wieder als Störung und können sogar den ganzen Change-Prozess gefährden. Mit neuen Fachkräften ist dieses Risiko weitgehend gebannt.
Frischer Wind
In dieselbe Kerbe schlägt eine weitere Eigenschaft von Externen: Sie kommen ins Unternehmen, ohne durch eine womöglich langjährige Arbeit darin irgendwie beeinflusst oder „betriebsblind“ zu sein. Ferner sind sie nicht in die feinen Verflechtungen zwischen den Mitarbeitern eingebunden – die bekanntermaßen oftmals sämtliche Trennlinien des offiziellen „Ranggefüges“ überwinden und sich bei einem Aufstieg als „Altlast“ bemerkbar machen können.
Ganz gleich, ob es sich um den ersten Job nach der Ausbildung handelt oder ein erfahrener Mitarbeiter ins Haus kommt: Stets wird er frische Ideen, neue Impulse und andere Sichtweisen mitbringen – es braucht in der Führungsetage nur den Mut, derartige Neuerungen zu akzeptieren und nicht zu unterdrücken.
Große Auswahl
Wie viele Personen für einen Posten infragekommen, hängt naturgemäß stets von Faktoren wie
- Jobbeschreibung,
- nötige Qualifikation,
- Reichweite der Recruiting-Maßnahmen,
- Möglichkeit zu Heimarbeit und
- Attraktivität von Firma und Standort
ab. Bedeutet, es kann mitunter für einige Positionen nur wenige greifbare Externe geben. In der Breite allerdings bedeutet das Recruiting außer Haus stets den größtmöglichen Bewerber-Pool. Dadurch lassen sich mitunter perfekt passende Kandidaten finden.
Vereinfachtes Offboarding
Selbst das beste Recruiting kann niemals garantieren, dass der finale Kandidat tatsächlich den Posten für die nächsten Jahre ausfüllen wird – mitunter deshalb, weil zwar firmenseitig alles passt, jedoch der Bewerber nicht zufrieden ist.
Das ist immer ärgerlich. Allerdings ist es bei Externen weit weniger problematisch, sie während der Probezeit wieder auszugliedern. Primär natürlich im arbeitsrechtlichen Sinn, aber auch bezogen auf solche Themen wie:
- Das Zusammenspiel innerhalb des Teams.
- Vom Externen angestoßene Änderungen.
- Zwischenmenschlich-Kollegiales.
Natürlich beginnt dann ein Teil des Recruiting-Prozesses erneut. Aber wenigstens bleibt es nur dabei und müssen keine größeren Lücken geschlossen werden, wie sie beim Verlust eines langjährigen Internen zu erwarten sind.
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Aufwendiges Recruiting
In Zeiten des Fachkräftemangels dürfte sich keine Position ohne größeren Aufwand mit Externen besetzen lassen. Infolgedessen kann es, basierend auf den im vorletzten Kapitel genannten Faktoren, mitunter ein sehr langwieriger, aufwendiger und nicht zuletzt teurer Prozess sein, jemand Passendes zu finden.
Just, wenn es sich bei dem neugeschaffenen Posten und seinem Umfeld (Stichwort neue Abteilung) um eine sehr zeitkritische Angelegenheit handelt, kann dies deutlichen Druck und mitunter sogar Schwierigkeiten verursachen.
Langwierige Einarbeitung
Externe in neugeschaffene Positionen zu integrieren ist prinzipiell einfacher als sie an einen seit Langem bestehenden Posten anzupassen. Allerdings gibt es in jedem Unternehmen im „Makro-Bereich“ Verflechtungen, die weit über einzelne Abteilungen hinausgehen.
Daher wird es selbst in solchen Fällen immer eine gewisse Zeit benötigen, um externe Profis vollumfänglich ins Unternehmen, das gesamte Team, die Prozesse, Abläufe und Techniken zu integrieren – gutes Onboarding braucht eben seine Zeit. Abermals kann dies bei zeitkritischen Prozessen zum Problem werden.
Nutzung von Internen – Pro und Contra
Unmittelbare Greifbarkeit
Ab einer gewissen Unternehmensgröße wird man kaum umhinkommen, auch bei einer internen Besetzung irgendeine Form von geplantem Recruiting zu betreiben – selbst wenn es weit weniger aufwendig ist als externe Personalbeschaffung. Aber sogar in Betrieben mit tausenden Mitarbeitern gelten drei Dinge:
- Es liegen bereits umfassende Informationen über alle infrage kommenden Talente vor.
- Internets Recruiting kann viel niedrigschwelliger gestaltet werden.
- Das Recruiting kann prinzipiell in dem Augenblick starten, in dem die Entscheidung zum Aufbau einer neuen Position fällt – und mitunter schon nach Stunden Ergebnisse liefern.
Diese Schnelligkeit kann ein unschlagbarer Vorteil sein. Zudem entbindet sie ein Unternehmen von jeder Notwendigkeit, sich irgendwie attraktiver für einen Bewerber machen zu müssen – er arbeitet ja bereits im Haus.
Bestehende Connections
Ein wichtiger Teil eines reibungslosen operativen Geschäfts besteht darin, dass hier ein eingespieltes Team miteinander interagiert. Das gilt nicht nur für berufliche Stärken und Schwächen, sondern zieht sich weit hinein in eine menschlich-psychologische Ebene. Etwa dann, wenn schlicht bekannt ist, wie ein Kollege angesprochen werden muss, um schnellstmögliche Ergebnisse zu erhalten.
Nun bedeutet ein neuer Posten, der mit einem Internen besetzt wird, nicht automatisch, dass diese Fachkraft jeden in seinem Team bereits kennt. Sie kennt aber auf jeden Fall andere im Unternehmen, deren Arbeit für diesen Posten, diese Abteilung wichtig ist. Eine derartige Vernetzung kann erfahrungsgemäß vieles erleichtern.
Vertrautheit mit Technik und Prozessen
Wer in einem Unternehmen arbeitet, der kennt sich blind mit dessen ERP aus. Er weiß, wie Dateien bezeichnet werden, wo sie zu finden sind – und welche Ansprechpartner für was wo zur Verfügung stehen.
All das und noch vieles mehr sind diejenigen Dinge, die nur Erfahrung lehren kann. Sie mögen vielleicht nicht so bedeutend sein wie andere Fähigkeiten für den Posten. Definitiv sind sie jedoch ein wichtiger Bestandteil, der gerade in der Anfangszeit typische „Reibungsverluste“ zu minimieren hilft.
Potenzialentfaltung und Mitarbeiterbindung
Die interne Besetzung eines neuen Postens bedeutet für die betreffende Person meistens eine berufliche Steigerung in Sachen Verantwortung und Salär. Für die meisten Arbeitnehmer ist es daher ein sehr positives Zeichen seitens ihres Arbeitgebers, wenn er ihnen das Vertrauen schenkt, eine solche Aufgabe zu übernehmen.
Je nachdem, wie zufrieden der Mitarbeiter mit seiner vorherigen Stelle war, ist es zudem nicht nur eine wertvolle Möglichkeit, ihn neu zu motivieren, sondern mitunter sogar die einzige Option, um ihn im Haus zu behalten – für viele Menschen sind mangelnde Aufstiegschancen und/oder Unterforderung ein starker Kündigungsgrund.
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Geringere Akzeptanz
Jemand, der lange Zeit inmitten des Teams gearbeitet hat, muss dieses nun direkt oder indirekt anleiten. Ein ganz typisches Szenario bei der Stellenbesetzung mit Internen – das sich selbst beim Aufbau gänzlich neuer Abteilungen meistens nur abschwächt. Auf der einen Seite kann diese Vertrautheit helfen.
Auf der anderen Seite hingegen haben aufgestiegene Interne Immer wieder mit gewissen Akzeptanz- oder Respektproblemen zu kämpfen. Dinge, die bei einem Externen nicht zu befürchten wären. Zumindest muss diese Tatsache bei der Personalbeschaffung beachtet werden – denn es ist in jedem Fall sowohl Durchsetzungsfähigkeit vonnöten als auch genügend Selbstdisziplin, um dem alten Posten, dem alten Team keine Vorzugsbehandlung zuteilwerden zu lassen.
Doppeltes Postenrisiko
Neuer Posten ist meist gleich neuer Vertrag. Gleichsam muss die vorherige Stelle neu besetzt werden. Bereits das bedeutet eine doppelte Erschwernis. Wirklich problematisch wird es jedoch, wenn der Neue sich nicht als die richtige Wahl entpuppt oder selbst mit der Position nicht zurechtkommt.
Das Risiko dafür ist definitiv vorhanden, denn natürlich ist beim internen Recruiting bei allen Vorteilen der Bewerber-Pool limitiert. Kommt es dann zu einem Bruch, ist das Risiko sehr hoch:
- Das Unternehmen verliert mit höchster Wahrscheinlichkeit einen langjährigen Mitarbeiter in seinem alten Posten, denn eine Rückkehr ist oftmals seitens des Kollegen ausgeschlossen.
- Es muss sich ein anderer Neuling in diesen alten Posten einarbeiten.
- Es muss ein Nachfolger für die neu aufgestellte Position gefunden werden.
Es gibt nur eines, was noch schwieriger wäre: Eine weitere Fachkraft finden müssen, falls der alte Posten des Mitarbeiters noch gar nicht neu besetzt wurde.
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