Gender Pay Gap 2025

Frauen verdienen 16 Prozent weniger als Männer

Die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen hat sich im vergangenen Jahr nicht weiter verringert. Wie das Statistische Bundesamt mitteilt, lag der Gender Pay Gap 2025 weiterhin bei 16 Prozent. Männer erzielten im Durchschnitt einen Bruttostundenlohn von 27,05 Euro und damit 4,24 Euro mehr als Frauen. 

Rechnerisch bedeutet das: Vom 1. Januar bis zum Equal Pay Day arbeiten Frauen symbolisch ohne Vergütung im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen. Für Unternehmen ist das Thema längst mehr als eine gesellschaftspolitische Debatte – es berührt Fragen der Governance, Transparenz und Arbeitgeberattraktivität.

Welche Faktoren den Gender Pay Gap treiben

Nach Angaben der Statistikbehörde lassen sich knapp zwei Drittel der Lohnlücke strukturell erklären. Zentrale Einflussfaktoren sind:

• Höhere Teilzeitquote von Frauen

• Geringere durchschnittliche Wochenarbeitszeit

• Überdurchschnittliche Beschäftigung in niedriger vergüteten Branchen

• Ungleiche Verteilung unbezahlter Sorgearbeit

Frauen arbeiteten im Schnitt knapp 28 Stunden pro Woche, Männer gut 34 Stunden. Zudem waren 2024 rund 74 Prozent der Frauen erwerbstätig, bei Männern lag die Quote bei etwa 81 Prozent. Frauen investieren täglich im Durchschnitt eine Stunde und 19 Minuten mehr in unbezahlte Care-Arbeit als Männer.

Bereinigter Abstand bleibt bestehen

Selbst wenn Unterschiede in Branche, Qualifikation oder Arbeitszeit statistisch berücksichtigt werden, verbleibt eine Lohnlücke. Der bereinigte Gender Pay Gap beträgt rund sechs Prozent beziehungsweise 1,71 Euro pro Stunde.

Bettina Kohlrausch, wissenschaftliche Direktorin des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung, erklärte: "Diese Zahl zeigt, dass Frauen auf dem Arbeitsmarkt bei der Entlohnung immer noch diskriminiert werden."

Damit verschiebt sich die Debatte zunehmend von reinen Strukturfragen hin zu Transparenz und Durchsetzung bestehender Regelungen.

Unternehmen stehen vor neuen Transparenzpflichten

Mit der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie kommen auf Unternehmen zusätzliche Berichtspflichten zu, insbesondere bei der Transparenz von geschlechtsspezifischen Vergütungsunterschieden. Künftig müssen Gehaltsstrukturen nachvollziehbar dokumentiert und Unterschiede systematisch ausgewertet werden. Für das Management bedeutet das nicht nur erhöhten administrativen Aufwand, sondern auch die Notwendigkeit klar definierter Vergütungskriterien und belastbarer Reporting-Prozesse.

Für das Management ergeben sich daraus mehrere Handlungsfelder:

• systematische Analyse interner Gehaltsstrukturen

• klare und dokumentierte Vergütungskriterien

• regelmäßiges Monitoring geschlechtsspezifischer Unterschiede

• Anpassung von Reporting- und Compliance-Prozessen

Der Gender Pay Gap ist damit nicht nur ein Indikator für gesellschaftliche Gleichstellung, sondern zunehmend ein Compliance-Thema. Unternehmen, die frühzeitig Transparenz schaffen und strukturelle Ursachen adressieren, reduzieren rechtliche Risiken und stärken ihre Position im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte.

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