Neue Regeln für Gehälter

EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Diese Änderungen kommen jetzt auf Unternehmen zu

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verändert den Umgang mit Gehältern in Unternehmen. Vergütungsentscheidungen müssen künftig stärker nachvollziehbar sein. Für Geschäftsleitungen, HR-Abteilungen und Führungskräfte rückt damit eine Frage in den Mittelpunkt: Sind Gehaltsstrukturen objektiv begründbar, dokumentiert und frei von geschlechtsbezogener Benachteiligung?

Mehr Transparenz schon im Recruiting

Eine wichtige Änderung betrifft den Bewerbungsprozess. Unternehmen müssen künftig früher Informationen zur Vergütung einer Position bereitstellen. Damit sollen Bewerber:innen besser einschätzen können, welche Gehaltsspanne mit einer Stelle verbunden ist.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Gehaltsbänder, Stellenprofile und Vergütungskriterien müssen intern klarer definiert werden. Wer im Recruiting mit transparenten Angaben arbeitet, braucht belastbare Grundlagen. Unklare Einzelentscheidungen werden schwieriger zu begründen.

Berichtspflichten und Fünf-Prozent-Schwelle

Auch bestehende Entgeltstrukturen geraten stärker in den Fokus. Unternehmen müssen künftig Daten zu geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden erfassen und je nach Größe regelmäßig berichten. Die EU-Regeln sehen vor, dass Unternehmen Maßnahmen setzen müssen, wenn ein nicht sachlich erklärbarer Gender Pay Gap von mehr als fünf Prozent festgestellt wird.

Wie das Bundesfamilienministerium mitteilt, soll die Weiterentwicklung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes die EU-Entgelttransparenzrichtlinie berücksichtigen. Das bestehende Gesetz unterstützt Beschäftigte bereits dabei, ihren Anspruch auf gleiches Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen.

Was Unternehmen jetzt prüfen müssen

Für Unternehmen entstehen daraus konkrete Aufgaben. Vergütungssysteme sollten nach objektiven Kriterien aufgebaut sein. Dazu zählen nachvollziehbare Stellenbewertungen, klare Gehaltsbänder, dokumentierte Beförderungskriterien und ein regelmäßiges Monitoring von Entgeltunterschieden.

Besonders relevant wird die Richtlinie für größere Arbeitgeber. Unternehmen mit 250 oder mehr Beschäftigten sollen nach den EU-Vorgaben früher und häufiger berichten müssen; für kleinere Unternehmen greifen die Berichtspflichten gestaffelt.

Hintergrund der Reform ist der weiterhin bestehende Gender Pay Gap. In Deutschland lag dieser 2025 unverändert bei 16 Prozent; Frauen verdienten im Durchschnitt 4,24 Euro pro Stunde weniger als Männer.

Für Führungskräfte wird Entgelttransparenz damit zu einem Managementthema. Es geht nicht nur um Arbeitsrecht, sondern auch um Compliance, Arbeitgeberattraktivität und Vertrauen in interne Vergütungsentscheidungen.

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