Für echten Büro-Horror braucht es weder Kunstblut noch Spinnweben. Manchmal reicht eine Präsentation, die nach der siebten Korrekturschleife wieder auf dem Schreibtisch landet. Oder ein Chef, der nach einem halbstündigen Monolog bedauert, dass für die Ideen des Teams leider keine Zeit mehr bleibt.
Passend zu Halloween hat der Anbieter von Persönlichkeitsdiagnostik und Führungsberatung Hogan Assessments drei problematische Führungsmuster mit Gruselnamen versehen: den Rampenlicht-Vampir, die Mikromanagement-Mumie und den Gefälligkeitsgeist.
Dabei spricht Hogan von "Derailern" – Verhaltensmustern, die beruflichen Erfolg und Zusammenarbeit beeinträchtigen können. Nach Darstellung des Unternehmens treten sie besonders unter Stress, Druck oder bei übermäßiger Selbstzufriedenheit hervor.
Der Rampenlicht-Vampir: Das Team liefert, der Chef erzählt
Zu Beginn wirkt er wie ein Glücksfall. Er kann Menschen begeistern, Projekte verkaufen und selbst einer nüchternen Quartalspräsentation etwas Leben einhauchen. Schwierig wird es, wenn aus jeder Besprechung seine persönliche Bühnenshow wird.
Ein Mitarbeiter stellt eine Idee vor? Der Chef hat etwas Ähnliches schon vor Jahren gedacht. Das Team feiert einen Erfolg? Er erklärt, wie seine entscheidende Intervention alles möglich gemacht hat. Andere dürfen durchaus glänzen – solange das Licht am Ende auf ihn fällt.
Was als Charisma überzeugt, wird zur Selbstdarstellung. Ideen bekommen weniger Raum, Leistungen weniger Sichtbarkeit. Irgendwann besteht die wichtigste Aufgabe des Teams darin, Publikum zu sein.
"Am Ende fragen sich die Mitarbeitenden, ob überhaupt noch jemand anderes zu Wort kommen wird", sagt Jackie Sahm, VP Integrated Solutions bei Hogan Assessments.
- Woran man ihn erkennt: Er findet zu fast jedem Thema eine Geschichte über sich selbst.
- Was helfen kann: Redeanteile begrenzen, Ideen zunächst schriftlich sammeln und Erfolge ausdrücklich den Menschen zuordnen, die sie erarbeitet haben.
- Selbstcheck: Wann habe ich zuletzt eine gute Idee unterstützt, ohne meine eigene Geschichte hinzuzufügen?
Die Mikromanagement-Mumie: Delegiert wird nur unter Aufsicht
Sie hat die Aufgabe abgegeben. Zumindest theoretisch. Praktisch möchte sie jeden Zwischenstand sehen, jede Formulierung prüfen und vor dem Versand noch einmal "kurz drüberschauen". Kurz kann dann schon mal eine Woche dauern.
Ihr Qualitätsbewusstsein ist zunächst wertvoll. Fehler fallen ihr auf, Details entgehen ihr selten. Doch irgendwann behandelt sie die Arbeit erfahrener Mitarbeiter wie eine Hausübung, die vor der Abgabe kontrolliert werden muss.
Der Unterschied zwischen einem anderen Lösungsweg und einem falschen Lösungsweg verschwimmt. Das Team wartet auf Freigaben, die Führungskraft klagt über Überlastung. Beides hängt zusammen.
Hogan beschreibt dieses Muster als übertriebenen Perfektionismus. Sahm weist darauf hin, dass hohe Ansprüche und Detailgenauigkeit gerade am Anfang einer Karriere belohnt werden können. In einer Führungsrolle kann derselbe Kontrollanspruch jedoch eigenständiges Arbeiten erschweren und den Blick für strategische Fragen verstellen.
- Woran man sie erkennt: Die Zuständigkeit liegt offiziell beim Team, die letzte Entscheidung über jedes Komma beim Chef.
- Was helfen kann: Ergebnis, Qualitätsmaßstab und Kontrolltermine vorab vereinbaren – und innerhalb dieses Rahmens unterschiedliche Arbeitsweisen zulassen.
- Selbstcheck: Prüfe ich gerade ein relevantes Risiko oder nur, ob jemand meine persönliche Vorliebe getroffen hat?
Der Gefälligkeitsgeist: Alle bekommen ein Ja, das Team die Arbeit
Er ist freundlich, hilfsbereit und angenehm im Umgang. Mit ihm gibt es selten Streit. Leider manchmal auch keine Entscheidung.
Eine zusätzliche Aufgabe von oben? Wird übernommen. Ein unrealistischer Termin? Wird schon gehen. Zwei Abteilungen verlangen Gegensätzliches? Beiden wird zunächst Zustimmung signalisiert. Die eigentliche Auseinandersetzung findet später statt – im Kalender der Mitarbeitenden.
Der Gefälligkeitsgeist verwechselt Harmonie mit Führung. Unangenehme Rückmeldungen bleiben aus, schlechte Entscheidungen werden nicht hinterfragt und Überlastung wird weitergereicht. Niemand soll enttäuscht werden. Am Ende sind es mehrere gleichzeitig.
Hogan ordnet das Muster als übermäßiges Bedürfnis nach Zustimmung ein. Problematisch wird es laut Sahm vor allem dann, wenn Führungskräfte deshalb notwendige Konflikte vermeiden oder ihr Team nicht ausreichend vertreten.
- Woran man ihn erkennt: Er verspricht allen Unterstützung, erklärt aber niemandem, was dafür liegen bleiben muss.
- Was helfen kann: Neue Zusagen mit einer Prioritätenentscheidung verbinden: Welche Aufgabe entfällt, welcher Termin verschiebt sich, welche Ressourcen kommen hinzu?
- Selbstcheck: Schütze ich gerade die Zusammenarbeit – oder nur mich selbst vor einem unangenehmen Gespräch?
Der wichtigste Blick geht nicht zum Nachbarschreibtisch
Die drei Figuren eignen sich hervorragend, um andere wiederzuerkennen. Für Führungskräfte wird die Übung interessant, wenn sie bei sich selbst beginnen: Wo beanspruche ich zu viel Aufmerksamkeit? Wo kontrolliere ich unnötig? Wo verspreche ich etwas, dessen Folgen andere tragen?
"Problematisches Führungsverhalten entsteht häufig dann, wenn eigentlich positive Eigenschaften übertrieben werden und ins Gegenteil umschlagen", sagt Sahm.
Ein brauchbarer Anfang wäre deshalb eine konkrete Frage ans Team: "Was tue ich, das eure Arbeit unnötig schwer macht?" Der anspruchsvollere Teil folgt unmittelbar danach: die Antwort ausreden lassen.
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