Arbeitsunfähigkeit

Was tun, wenn Mitarbeiter häufig krankfeiern?

Mit einem erneuten Anstieg des Krankenstands in Deutschland auf ein Rekordniveau – durchschnittlich 19,4 Krankheitstage pro Mitarbeiter im letzten Jahr, hauptsächlich bedingt durch Erkältungen, psychische Probleme und muskuloskelettale Beschwerden – zeigt sich auch eine Tendenz zum "Blaumachen", wie aus einer Untersuchung der Krankenkasse Pronova BKK hervorgeht. Ein nicht unerheblicher Anteil der Beschäftigten entscheidet sich demnach gelegentlich bewusst gegen die Arbeit, auch wenn sie sich eigentlich für arbeitsfähig halten. Eine im Handelsblatt zitierte Studie ergab, dass sechs von zehn Arbeitnehmern sich gelegentlich krankmelden, obwohl sie sich fit genug für die Arbeit fühlen. Fachanwälte für Arbeitsrecht klären auf, welche Schritte Arbeitgeber unternehmen können, wenn der Verdacht besteht, dass Arbeitnehmer unberechtigt krankfeiern.

Pflichten der Angestellten bei Krankmeldung

Ein krankgeschriebener Mitarbeiter ist verpflichtet, seinen Arbeitgeber umgehend über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu informieren. Hierfür können verschiedene Kommunikationsmittel genutzt werden, erklärt Markus Bohnau, Fachanwalt für Arbeitsrecht dem Handelsblatt. Ein ärztliches Attest ist in der Regel erst nach mehr als drei Tagen erforderlich, wobei Arbeitgeber auch früher darauf bestehen können, so Nathalie Oberthür, Rechtsanwältin in Köln.

Arbeitnehmer müssen zudem alles unterlassen, was ihre Genesung gefährden könnte, was jedoch je nach Krankheitsbild variiert. Nach sechs Wochen Krankheit übernimmt die Krankenversicherung die Lohnfortzahlung. Ohne ärztliches Attest oder anderen Nachweis kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung einstellen.

Wann dürfen Arbeitgeber eine Krankmeldung anzweifeln?

Wenn konkrete Zweifel an der Echtheit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bestehen, dürfen Arbeitgeber diese hinterfragen. Anzeichen können beispielsweise eine vorher angekündigte Krankmeldung oder krankheitswidriges Verhalten sein.

Führt ein ungerechtfertigtes Fernbleiben von der Arbeit zu einem Verdacht, können laut Oberthür drastische Maßnahmen wie eine außerordentliche Kündigung die Folge sein. Die Herausforderung für Unternehmen besteht darin, den Missbrauch nachzuweisen, besonders wenn ein Attest vorliegt.

Eine Möglichkeit wäre etwa, den Medizinischen Dienst der Krankenkassen einzuschalten, der das Attest prüfen kann. Eigenständige Ermittlungen oder die Beauftragung einer Detektei sind unter bestimmten Voraussetzungen zulässig, müssen aber den Datenschutz und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Verstößt ein Arbeitgeber bei der Überwachung gegen diese Rechte, kann dies zu Schadenersatzforderungen führen, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zeigt.